1on1ミーティング
タイトル（出版年）
特徴
タイトル（出版年）
特徴
タイトル（出版年）
特徴
タイトル（出版年）
特徴
タイトル（出版年）
特徴
タイトル（出版年）
特徴
課長本についてのまとめ、歴史、それぞれの関係
・一番最初に出版されたのが、
・その後にｘｘという派生形が
・最近だとｘｘｘという形をとるものが多い
mokuji
”特徴的な個所の引用”
。
Amazon Review
課長の立場、課長の役割、課長が部下に配慮すべきこと、ケアすべきこと、課長になった後に何を目指すべきか、課長というポジションをいろいろな観点から理解できる一冊
booklog Review
当初思った以上に良い本だった。きれいごとではなく、日本企業で管理職として働いていく上での「現実」を、これまで明文化されることのなかった分かりやすい「原理原則」で説明している良書。
onajichosyanohon
mokuji
第1章 まずはじめに、「志」をもちなさい
第2章 課長になって2か月でやるべきこと
6 最初に君の信念を示す――本気で考え、本気で伝える
7 「時間厳守」を叩き込む――時間にルーズな課は成果を出せない
8 すべての部下と面談する――前任課長の仕事を評価する
9 「在任中に何を成すか」を決める――デッドラインで自分を追い込め
10 細かいことは部下に教われ――課長は大きな流れを決める
11 大目標をブレークダウンをする――そして、課の業務を組み直せ
12 部下の仕事に手をつっこむ――君は仕事の発注者だ
第3章 部下を動かす
第4章 社内政治に勝つ
第5章 自分を成長させる
本書では、課長職に求められるのは部下の心をしっかりとつかんで、成果を上げていくことだと強調されています。また、課長ほどやりがいがあって、おもしろい仕事はなく、部下の成長を確認したり、チームとしての結果が出たときの満足感はなにものにも代えがたいものがあるとしています。
高い「志」だけが人を動かす
”特徴的な個所の引用”
1. （何故知的障害者は一生懸命働くのか）人間の究極の幸せは人に愛されること、人に褒められること、人の役に立つこと、人から必要とされることの4つ。働くことによって、愛以外の3つの幸せは得られる。彼らが働こうとするのは社会で必要とされて本当の幸せを求める人間の証である。
2. 在任中に何を成すかを決める
3. 自分の周りにあまり垣根を作らない人の方が他者と共生しやすい①「リーダーにとって一番大切なことは、何かを成し遂げようとする「志」である」
②「対話とは聞くこと」
③「戦略とは、戦いを略すと書きます。できるだけ自分の時間を増やし、重要な業務に時間を費やすことが大切です」
④「権限を委譲することほど、部下を成長させることはありません」＊課長業とは、人づくり
・自分の悩みをさらけ出すことで人もついてきてくれるようになる
・自分の信念と志を共有し、全力で仕事にあたろう
・そのための、コミュニケーション、言葉の文書化、明文化にこだわろう
・いったことを実行しない、うそをつく、裏切るなどはあってはならない
Booklog Review
課長に昇進したばかりの架空の人物に向けて書いた30通の手紙を通じて、課長という仕事に従事する人々を応援する一冊。
booklog Review
仕事で一番怖いのは「思い込み」です。「わかってくれるだろう」「言わずもがなだな」などと考えてきちんと言葉にて伝えないと、相手が勘違いしてとんでもないことになってしまうものだからです。 ワーク・ライフ・バランスやマネジメントの重要性を実感として感じられる。
mokuji
第１章 問題解決の基本
第２章 コミュニケーションの基本
１ コミュニケーションとは何か
２ 動機付けと職場の活性化に大切な「ストローク」
３ 自分を知るということ
４ あなたが輝く効果的な話の伝え方
５ 人の成長を促す効果的な話の聴き方
６ コミュニケーション能力を磨くために大切なこと
第３章 部下育成の基本
１ 部下育成５つのポイント
２ 何を育成するのか？ 教育の３要素 知識・技能・態度
３ 一人一人の育成計画を立てる
４ ＯＪＴの基本を身につける
５ 部下のやる気を高めるためにリーダーがなすべきこと
６ リーダーが知っておくべき上手なほめ方、叱り方
７ 学びの風土づくり
第４章 リーダーシップを磨く11の視点
第５章 リーダーが知っておきたい理論
管理職が果たすべき最も重要な役割を 「問題解決」「部下とのコミュニケーション」「部下育成」の3つに集約し、その基本をシンプルかつ平易、丁寧にお伝えしていきます。
”特徴的な個所の引用”
「教え方の4段階」という考え方があります。「教える定石」です。教え方の基本です。
第１段階 「習う準備をさせる」
第２段階 「仕事を説明し、やってみせる」
第３段階 「やらせてみる」
第４段階 「教えた後をみる」・ある建設系中小企業の社長の講話
リーダーを育成するかを考えるときに、その前にいかに人並みの社員にするかが、まず第一の課題。 人を育てるための第一歩として、職場のみんなが中途で入る人も含めた新人に対して関心を持つことだ。その新人のところに降りていく。新人と同じ目線に立って声をかけてあげる。 以前は、職場が新人を突き放していた。その中でのし上がって来た人が、一人前になっていくようなところがあった。だから辞めていった人が数え切れないほどいる。もったいないことだ。以前は、それが当たり前で自分たちもそうやって今に至っているので、よくわからなかった。
Booklog Review
ｘｘｘｘ
mokuji
第１章 迅速な意思決定のルール
第２章 スピード感を生む仕事のルール
第３章 生産性を高める仕事のルール
第４章 正しく権限委譲を機能させるルール
第５章 自律型人材を育成するルール
第６章 最強チームを構築するルール
◎管理職の最大の役割とは？管理職の役割＝「チームの成果の最大化」である。そのためのルールを紹介する。具体的には、
・10分で結論を出せないときは誰かと話す ・「即断・即返信」で常に相手側に仕事を渡しておく ・報告書は事前に半分書いてしまう ・「いた方がいいから」で部下を会議に参加させない ・任せるときには判断基準を共有する 権限委譲における判断基準とは、仕事において何を優先させるべきかといった業務方針のこと 権限委譲することがゴールではなく、 現場の意思決定力と機動力を高めることがゴール そもそも、管理職自身がチームの中心業務に対する業務方針を明確に持っていることが前提 ・フィードバックは時間差なしで行う ・部下の「頑張ります」には「どう頑張るか」を問う
”特徴的な個所の引用”
権限委譲とはできない人に任せて、できないところをサポートしてできるようにすること。裁量権と判断基準が同時に与えられるものでなければいけない
Booklog Review
ｘｘｘｘ
